Методы оценки компетенций

Автор Elena Batratskaya
Методы оценки компетенций

что по методам оценки компетенций самый субъективный метод вот дальше не буду субъективности — это когда вы пишите.

Просто вы выдаете бланки. Выпишите компетенции просто хорошо, что если они вообще с определениями и соответственно говорить. Оцените пожалуйста себя по пятибалльной шкале единичка совсем не развита компетенция 5 развита компетенция — это очень субъективно.

И тут как раз вот на максимум скорее всего.

Но так и будет она скорее всего так и будет причём оценка оценка оценка его должен по идее должен оценивать руководитель объективная оценка — это когда вы расписываетесь шкалы. То есть то, что мы с вами говорили, но опять. Оцените себя по пятибалльной шкале ориентируясь на описание каждого уровня шкалы. Приведите не меньше трёх примеров того, что в эту компетенции использовали прямо из своей работы из практики оценивает конечно лучше панель 360 да то есть когда. Что такое 360 обратная связь. Это просто надо за использование для оценки нескольких экспертов получается оценивает сам себя оценивает его непосредственный руководитель оценивают все коллеги которые с ним взаимодействовали вот у данной компетенции которые могут видеть эту компетенцию и возможно оценивают клиенты, а возможно управленческие компетенции оценивают подчинённые, но 360 панель она на слуху. Она имеет свои ограничения. Какие первые вы не можете оценивать все компетенции потому, что с клиентами проявляют одни компетенции с взаимодействие с партнерами взаимодействие с коллегами 3 компетенции надо четко разделять кто какие-то претензии. Может оценивать. Потому, что если у другого сотрудника либо клиента нету информации вообще в принципе объявление типа того кого вы оцениваете смысл, тогда какой он должен его в реальности часто наблюдать иначе — это просто будет нормальная оценка ни о чём и второе конечно ограничение потому, что все эти 360 получаем все эти ответы обрабатываете вы никто не будет этим заниматься только. Чар департамент поэтому вы получите более объективную информацию. Но для того 360. У вас должны быть механизма хотя бы самооценки оценки руководителя уже быть на высоком уровне, что они — это делают очень быстро вот, что они делают. например безумно механизм когда мы говорим о клиентоориентированности внутри компании когда каждый месяц проводится всех руководителей и все руководители по корпоративным компетенциям например подкрылка коммуникабельность умение разрешать конфликты и так далее оценивают другие департамент вот — это так называемая круглые столы по самооценке внутри очень хороший механизмы формирования корпоративной культуры, но требует времени он требует соответственно куратора который — это всё будет делать вино организация должна для этого созреть если надо, что действительно считаете чем процесса очень важными внутренние процессы и работы с компетенциями чем важна внутри поэтому как правильно организация когда начинает разрабатывать компетенции. Они конечно, но не использует. Вот пока модель. Вот — это 360 и так самый простой вариант просто. Оцените себя по пять оценивается сотрудника и руководителя со шкалами и с примерами объективно соответственно идёт. Оцените себя. Дальше например со шкалами и с примерами из беседы руководителя сотрудникам когда задаёт какие-то ситуационные задачи кисы и так далее обязательно. Когда проводится такая оценка. Вы должны выдавать бланки для оценки не верит самооценкой в начале года почему. Потому, что вот здесь вот стоит методы оценки первое наблюдение рабочем месте руководитель тоже должен приводить примеры основы наблюдению прямых должен фиксировать. А который подтверждает наличие у сотрудника то или иное компетенции. Если вы даёте планки за месяц до самого анализа их как правило заполняются буквально один-два дня до сдачи не берут на вот выйти один два дня но. Максимум неделю — это совсем получается субъективное и люди против такой оценкой не потом вообще не хотят ничего делать и она очень субъективно. тестирование как оценка — это профессиональная тесты и конечно если мы говорим про Soft skills навыки и профессиональные качества — это конечно ассессмент центр — это когда собирается группа внутри должен быть. Как полностью будут рассказывать на своём семинаре внутри должны быть подготовлены. Наблюдатели безусловности слова — это всё — это всё проходим — это всё обучаема всё об этом буду рассказывать своим семинария сосна центр своими силами всё — это можно сделать. Внутри там по не собирается группа 4 часов до 2:00 в 3:00 дней ноты компании как правило не проходит 3 дня максимум проводят моделируются игры которые очень похожи на. Рабочей ситуации, а может быть и не на. Рабочей ситуации в которых могут быть компетенции игры кейсы Tai состав. СССР для оценки — это 80% деловых игр и возможно включение в 20% в перерывах между играми — это профессиональное тестирование тоже можете туда включить кейсы какие-то интеллектуальные можете туда включить интервью можете туда включить — это не включается такие определенные правила и критерии которые дают объективных. А, что 70% достоверности результатов оценки компетенции.

0 комментариев
0

Читайте также