Как разработать и описать корпоративные компетенции?

Автор Alla Bessonova
Как разработать и описать корпоративные компетенции?

Итак корпоративные компетенции — это блок корпоративной компетенции — это перевод стратегических целей и задач фирмы на язык качеств работников — это компетенция — это миссия стратегия ключевые ценности если у.

Вас всего этого нету ни ключевых ценностей не стратегии, но бессмысленно вообще на разработку корпоративной компетенции они ни к чему не будут привязаны. Непонятно вообще как с ними работать поэтому первоначально до разработки корпоративной компетенции — это поставить проект по формированию корпоративной культуры разработать стратегию. Всё — это делает высшими незаметно стратегических сессий и.

Чар департамент при разработке корпоративной только ники помощник например.

В чём заключается продолжаю про корпоративные компетенции смотрите. Какая какой получается противоречит тоже порой прихожу не на разработку. А на доработку и корректировку модели компетенций например есть вдаваться в подробности не буду потому, что на сутки с вами семинар по модели компетенций. Они у корпоративной культуре есть четыре виды корпоративных культур по определенной модели которые я использую авторитарные ориентированное на результат ориентирована на людей вот даже если ориентироваться на именно вот эти разные виды корпоративных культур там требуется абсолютно разные корпоративные компетенции есть так называемый если брать там например вот настолько слова на букву там четыре разделяют виды бизнеса форматов бизнеса я вам привела. Пример например положения звезды высококонкурентный бизнес на быстрорастущих рынках бизнес активно растет и развивается теряется требует постоянных положение новых подходов люди нужны креативные инициативные умеющие быстро принимать нестандартные решения. Но — это как пример здесь может быть абсолютно ещё много по типу ответственности ориентация на результат и так далее, а другое дело. Какой бизнес больше скорее всего с бюрократической культуры вот первое культ однозначно. Культура ориентирована на результат. А 2 больше другой отеческой бизнес. Набери хорошо структурирован и требует первую очередь содержание системного подхода поэтому люди стабильные хорошо организованы склонны к произведению процедур о них изменениях вообще на самом деле я очень люблю корпоративная компетенция потому, что по сути своей когда возник вопрос почему не поддерживается стратегия компании почему не соблюдается корпоративные ценности. Почему ничего не получается сразу задаю вопрос. А, что у вас с людьми и какими компетенциями корпоративными не обладают, что вы ставите в главу угла потому, что например авторитарно организацию есть социальные стереотипы и в разработке компетенции тоже самое то есть например есть компетенция ориентация на результат клиентоориентированность — это вот теперь компетенции которые стараются включить перечень компетенций буквально все — это некий социальный стереотип. Ну если мы берём организацию авторитарную как на результат в понимании того, что человек должен быть инициативен он должен выдвигать инициативу он должен составлять проекты он должен внести за эти проекты ответственность выбирать различные способы преодоления препятствий самостоятельно отвечает за результат. Когда в авто — это вообще в принципе сама среда предполагает абсолютно другое как раз наоборот дисциплинированность инициативность она как правило является невостребованной если такая организация просто ставят как социальная желательность там ориентация на результаты клиентоориентированность. Но — это просто будут прописаны и какие-то компетенции которые в принципе будут вводить в заблуждение особенно там при отборе персонала поэтому здесь очень чётко нужно понимать, что если вы разрабатываете корпоративные компетенции почему — это делают топ-менеджеры фокус-групп формате стратегических сессий потому, что первоначально пишется стратегия задаётся. Вопрос какие люди нам нужны для того чтобы реализовать эту стратегию действительно получает в этот перечень который нужен. Даже если он не соответствует нам социальной желательности по поводу ориентации, но не любит собственник компании когда люди там проявляют инициативу любит когда выдаются процедура вот поэтому здесь нужно чисто процедурные люди они люди которые там например компаниях не очень не очень востребована люди закончившие со свободным мышление вот такой человек приходится свободное мышление начинает проявлять инициативу она там может быть и хороша с точки зрения организации бизнеса, но с точки зрения такой прокариотической процесс организации она не будет востребован если бы этот человек не будет адаптированная организация потерять время и деньги на то, что его заблокировала он вообще начнёт всё менять у меня была ситуация когда организация взяла человек. Абсолютно не по своей корпоративной компетенции. Я уже не знаю чем она там думала, но в итоге он развалил организацию всё, что было построено было развалина. Вот и скорее всего такие примеры тоже есть там знакомых у ваших можете привести прочитать где угодно поэтому корпоративные компетенции пусть будет немного, но они будут реально отражать ту ситуацию тех людей которые нужно вашему бизнесу именно на данный момент почему через карту через год через 3 года эти корпоративной компетенции могут поменяться когда если люди не соответствует нужно менять этих людей иначе стратегия не будет реализована вообще один из самых простых путей составления вот этого части профиля — это выбрать нужного смотрите как — это делается на самом деле вот в реальности — это однозначно стратегическая сессия или фокус-группы с ведущими руководитель компании проводится она может по-разному вы можете составить перечень компетенций.

0 комментариев
0

Читайте также