3 составляющие компетенций

Автор Zhanna Belchenko
3 составляющие компетенций

определение вообще составляющие компетенции исходя из того определения которые вам дала в первую очередь почему.

Ну во-первых почему нужно раскладывать на составляющие к компетенции тоже когда прихожу на консалтинг если мы берём единое понимание просто называем — это всё компетенциями сваливает всё в одну кучу у нас нет. Четкого понимания, что какие подходы к разработке сейчас мы будем с вами в этом как разговорить мы дальше будем. Ирина дальше будем об этом как раз рассказывать буду об этом пока только дал определение свариваем всё в одну кучу.

Но почему нужно разделить на составляющие потому, что каждый из этих составляющих оценивается совершенно по-разному абсолютное.

Вот — это четкое понимание. Какая составляющая. Как оценивается очень облегчает процесс вообще принц работа в компетенции и так первая составляющая компетенция — это профессиональное знание — это все знания которые нужны для того чтобы сотрудник был успешен в организации и адаптировал дальше — это профессиональные навыки. То есть — это не то, что лежит там мёртвым грузом в голове, но соответственно — это то, что нужно человеку для того чтобы он мог решать задачи. А дальше идёт составляющей профессионально значимые качества суда в том числе профессионально значимые качества или личностные качества входят в так называемом skills навыки. Вы можете себе в блокноте как пометить дополнительных. Что значит собственные навыки — это которые универсальные навыки которые нужны практически на том или ином уровне всем — это навык принятия решений — это навыки общения презентация навыки тайм-менеджмента защита тела универсальные навыки которые позволяют людям взаимодействует которые людям позволяют организовывать свое время которое позволяет людям какие-то решения отсюда профессиональных в эту субботу составляющие профессионально значимые качества в принципе включает и вот эти вот skills навыки. Почему я что-то по-разному эти составляющие оцениваются, что касается профессиональных знаний здесь никаких проблем в оценке нету вам нужно составлять профессиональный и проводить их либо устном либо по письменной форме или в форме интервью. Либо в форме письменно и здесь в принципе нужен 1. Металлист которые тесты составит. Если вы против если у вас есть специалисты в определенных областях тесты составит можно посмотреть там интернете. Как составляется простое профессиональный тест всё и оценивает его эксперты либо внутри компании либо внутри компании если например сотрудник приходит к руководителю который либо руководителю либо соответственно внутри подразделения есть сотрудник которые профессионал в этой области, тогда он может выступать в качестве эксперта и соответственно оценивать эти тесты если ж такого нету. Если Ну как вы знаете наверняка, что например периодически приглашаю такой профессиональной аудитории приглашает внешних экспертов которые оценивают знания бухгалтеров и юристов в зависимости от того, что вам необходимо можете пригласить внешнего эксперта профессиональных знаниях в оценке профессиональных знаний низа. Какая у вас. Ну какая должность у сотрудника для которого разрабатывается компетенции абсолютно ничего сложного нет дальше оценка профессиональных навыков которые нужны в каждой профессии. То есть например кадровому делопроизводству нужно заполнять заполнять соответственно трудовые книжки в — это я просто примеры привожу пример. Приведи заполнять документы делать приказы бухгалтером. Необходимо уметь рассчитывать на заработную плату и так далее. Это профессиональные навыки и их оценка самая лучшая и их оценка нет интервью когда вы спрашиваете вы умеете вот этого умеете вот это, а именно посадить человека и соответственно. Эксперт профессиональной смотрит в реальности как человек — это делает — это самое лучшее. Минимал — это когда вы спрашиваете вы. Ну скорее всего там не. Чар менеджер — это должен делать, а именно. Эксперт спрашивает про алгоритм решения той или иной задачи тем самым проверяю насколько человек этот алгоритм знает и если он знает предполагается, что он — это делал то есть профессиональные навыки профессиональные знания и навыки проверяют внутренний либо в эксперты именно профессионалы и здесь с точки зрения методики никакой сложности нету самое сложное — это конечно профессионально-личностные качества и Soft skills их оценка вот здесь уже однозначно подключается сейчас департаменты люди которые знают. Каким образом — это оценивать. И самый лучший метод — это ассессмент центр — это моделирование через различные игры деловые моделирования тех ситуации которые могут непосредственно у сотрудника при выполнении работы внутри организации. То есть если ему необходимо провести переговоры и вы должны понимать вас компетенция стоит например коммуникативные навыки и в них умение проводить переговоры на том или ином уровне он реально должен показать как он умеет водить переговорам nikai модель ситуации и соответственно делается вывод насколько он владеет теми или иными навыками и здесь на самом деле когда говорят про оценку компетенций как раз и когда говорят делает. Вывод, что — это довольно-таки сложно — это как раз имеется в виду сложность оценки профессионально-значимых качеств при вот этих вот Soft skills навыков которые требуют уже которые требуют кейсы так далее. Что касается профессиональных знаний и навыков здесь уже.

0 комментариев
0

Читайте также